Jaką można zastosować karę porządkową, gdy pracownik nie dopełnił obowiązków

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia lub nagany.

Kodeks pracy szczegółowo określa, jakie kary i w jakim przypadku pracodawca może nałożyć na pracownika z tytułu odpowiedzialności porządkowej:

  1. karę upomnienia lub karę nagany – za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
  2. karę pieniężną – za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Katalog kar porządkowych z Kodeksu pracy ma charakter zamknięty. Oznacza to, że pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary innego rodzaju niż wymienione wyżej. Przeciwne działanie stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Karę porządkową – możemy nałożyć tylko do czasu

Ponadto kary porządkowej pracodawca nie może zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Dodatkowym warunkiem nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika.

Uwaga: O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Pracodawca nie może zastosować kary pieniężnej

Opisane w pytaniu naruszenie obowiązków przez pracownika, który nie dopilnował wszystkich wytycznych wykazanych w umowie zawartej z osobą robiącą prelekcję, nie stanowi podstawy do zastosowania kary pieniężnej. Pracownik nie dopuścił się bowiem naruszenia przepisów bhp ani przepisów przeciwpożarowych, nie zostały spełnione również pozostałe przesłanki, które uprawniałyby pracodawcę do zastosowania tego rodzaju kary.

Pracodawca nie może też żądać od pracownika zwrotu kosztów zapłaconej kary umownej. Ryzyko (gospodarcze, produkcyjne, osobowe) prowadzonej działalności obciąża bowiem pracodawcę, a nie pracownika.

W opisanej w pytaniu sytuacji można uznać, że pracownik naruszając obowiązki w zakresie prawidłowego zorganizowania prelekcji, nie przestrzegał ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, co stanowi przesłankę do zastosowania wobec niego kary porządkowej w postaci upomnienia lub nagany. Do zastosowania tej kary istotne jest jednak ustalenie, czy niezapewnienie przez hotel odpowiednich warunków technicznych do przeprowadzenia prelekcji rzeczywiście było wynikiem niedopełnienia przez pracownika jego obowiązków.

Podstawa prawna:

  • art. 108 § 1–2, art. 109, art. 110, art. 281 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

 

Katarzyna Pietruszyńska
specjalista w zakresie prawa pracy

Ocena czytelników
[Głosów:1    Średnia:5/5]